Sinds de wetswijziging van 1 juli 2015 heeft een werknemer het recht binnen 14 dagen na het sluiten van de beëindigingsovereenkomst of vaststellingsovereenkomst, hierop terug te komen. De werknemer hoeft daar geen reden voor op te geven en kan dit zonder rechterlijke tussenkomst. Gevolg is, dat er geen einde komt aan de arbeidsovereenkomst.

De werkgever is verplicht de werknemer op die termijn te wijzen; dat moet zelfs schriftelijk in de overeenkomst worden opgenomen! Laat de werkgever dat na, dan wordt de bedenktijd met een week verlengd. De verwachting is, dat in de model-overeenkomsten standaard een bepaling in de considerans wordt opgenomen, waarbij de werknemer geïnformeerd wordt over diens recht om op de overeenkomst terug te komen.

Door deze wettelijke bedenktermijn wordt de situatie voor de werkgever wel aanzienlijk complexer. Immers wil een werkgever via een vaststellingsovereenkomst (waarbij de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden wordt beëindigd) zekerheid hebben dat de zaak daarmee is afgedaan. Door de bedenktermijn is die zekerheid er gedurende 14 dagen nog niet. Ook kan sprake zijn van nadelige gevolgen; zo zal een werkgever het vertrek van de betreffende werknemer mogelijk direct bekendmaken bij collega’s of klanten. Of zal wellicht zelfs al een opvolger zijn/worden aangenomen. Kortom, werkgevers hebben er belang bij de bedenktermijn te omzeilen.

De bedenktermijn is echter een wettelijke termijn en bovendien van dwingend recht. Dat betekent, dat je daar niet contractueel van mag afwijken.

Ofschoon de wetgeving nog “vers” is, en in de praktijk zal moeten blijken welke ruimte er is, zijn er wel enkele opties waar nu al aan gedacht kan worden.

Zo geldt bij ontbinding via de kantonrechter geen bedenktermijn. Denkbaar is, dat partijen met elkaar afspreken dat aan de kantonrechter verzocht zal worden de arbeidsovereenkomst te ontbinden. Uiteraard moet wel aan alle voorwaarden voldaan worden, om die route met succes te kunnen bewandelen. Twee mogelijke valkuilen: van de uitspraak van de rechter staat hoger beroep open, en in de vaststellingsovereenkomst mag geen einddatum van de arbeidsovereenkomst worden opgenomen. In dat geval immers moet de 14 dagen bedenktermijn worden opgenomen! In advocatenkringen wordt inmiddels al wel gesproken over een “losse eindjes overeenkomst”.

Een andere optie is, dat afgesproken wordt dat de werknemer de vaststellingsovereenkomst direct herroept, en aansluitend een tweede, (nagenoeg) gelijkluidende overeenkomst wordt gesloten. Immers heeft een werknemer maar 1x per 6 maanden het recht gebruik te maken van de bedenktermijn. Het is echter twijfelachtig of deze handelswijze toelaatbaar is en aan een geldig nieuw beroep op de bedenktermijn in de weg staat. De gedachte achter die bedenktermijn is immers bescherming van de werknemer tegen overhaaste of opgedrongen beslissingen.

Of er andere opties mogelijk zijn of worden, zal de praktijk moeten leren. Mogelijk zal de werkgever echter met de bedenktermijn “moeten leren leven”.

TIP: neem tijdig contact met ons op, om te kijken welke mogelijkheden er in uw specifieke situatie bestaan.