Door het ministerie van SZW was in juli 2010 een tijdelijke crisismaatregel ingevoerd, waardoor het mogelijk was om met jongeren meer dan drie arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd te sluiten. Anders dan de standaardregeling in de wet ontstond met het vierde contract dus nog geen arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd.

De maatregel maakte het voor werkgevers mogelijk vaker en langer opeenvolgende arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd aan te gaan met werknemers tot 27 jaar, om zo de arbeidsparticipatie van jongeren te bevorderen.

De regeling is nu geëvalueerd, en daaruit bleek dat de maatregel voor een aantal jongeren het beoogde effect heeft gehad. Dankzij de maatregel zijn zo’n 10.000 jongeren, die anders geen vierde contract hadden gekregen bij dezelfde werkgever, aan het werk gebleven. Aan de andere kant zouden zo’n 9.000 jongeren zonder deze maatregel waarschijnlijk een vast contract aangeboden zijn.

Al met al onvoldoende reden, om de maatregel de verlengen. Voor geïnteresseerden: het evaluatierapportis te vinden op www.rijksoverheid.nl, SZW Nieuwsbericht 9-12-2011.

TIP: let op! De regeling is dus vervallen en voor jongeren geldt weer het gewone wettelijke regime: binnen een periode van maximaal 36 maanden mag tot 2x toe het contract worden verlengd, voor bepaalde tijd. Het vierde contract in die reeks (of bij overschrijding van de 36 maanden) leidt tot een contract voor onbepaalde tijd!!

In een bedrijf vond een bedrijfsongeval plaats. De betrokken werknemer kreeg als gevolg hiervan knieklachten; hij raakte hierdoor arbeidsongeschikt.

Ondanks die knieklachten nam de werknemer echter deel aan de Dam tot Damloop. Dat vertelde hij niet aan zijn werkgever, maar die kwam er wèl achter. En die was uiteraard “not amused”. Het vormde voor die werkgever zelfs reden om de rechter te verzoeken de arbeidsovereenkomst te ontbinden, omdat de werknemer zich hiermee zodanig had gedragen, dat een voortduren van de arbiedsrelatie niet van de werkgever gevergd kon worden. De rechter honoreerde dat verzoek, en oordeelde bovendien dat de werknemer géén recht had op enige ontslagvergoeding.

Daarmee was voor de werknemer de kous nog niet af! Diens WW-uitkering werd namelijk vervolgens geweigerd. Volgens het UWV lag immers aan het ontslag een dringende reden ten grondslag, en dus werd geoordeeld, dat de betreffende werknemer verwijtbaar werkloos was. Geen WW-uitkering, dus!

TIP: enige – gezonde – belangstelling voor Uw arbeidsongeschikte werknemers kan soms geen kwaad! Uit onze eigen praktijk kennen we in dit kader onder andere de zaak van de arbeidsongeschikte schoonmaker, die in het schoonmaakbedrijf van een familielid toch volop aan de slag was. Met een vergelijkbare afloop…

Door de rechtbank in Enschede is onlangs een uitspraak gedaan in een zaak, waarin het ging om een werknemer die zich voortdurend versliep en daardoor dikwijls te laat op diens werk verscheen. De werkgever had hier op een gegeven moment genoeg van, en verzocht aan de rechter om de arbeidsovereenkomst te ontbinden. De rechter weigerde die ontbinding echter: de arbeidsovereenkomst bleef bestaan!

Nu was er in deze zaak wel iets meer aan de hand. Vast stond namelijk, dat de werknemer leed aan een ernstige slaapstoornis (delayed sleep phase syndrom). Als gevolg daarvan was sprake van slaapritme-stoornis. Een dergelijke slaapstoornis is te beschouwen als een ziekte. De rechter oordeelde vervolgens dan ook – niet geheel onverwacht – dat het ontbindingsverzoek verband hield met de ziekte van de werknemer. Zoals bekend is opzegging wegens ziekte niet geoorloofd, en de rechter paste die regel analoog toe op deze situatie. Geen einde aan de arbeidsovereenkomst, derhalve.

Enige tijd geleden speelde ook een ontbindingszaak bij ons op kantoor. Onze cliënt, de werkgever, kwam met de klacht dat zij een werknemer in dienst hadden, die zich regelmatig versliep. Dit hield echter geen verband met enige ziekte, en bovendien had de werkgever zeer zorgvuldig gehandeld. De werkgever had de werknemer veelvuldig gewaarschuwd,  en hem zelfs een wekker gegeven. In dat geval oordeelde de rechter, dat de werknemer de gevraagde ontbinding aan zich zelf te danken had, en de arbeidsovereenkomst werd ontbonden zonder enige vergoeding voor de werknemer.

TIP 1: geef Uw werknemer zo nodig een wekker.

TIP 2: kijk uit met het geven van ontslag, als de reden gelegen zou kunnen zijn in ziekte van de werknemer. Overleg met ons is in alle gevallen raadzaam!

In een kort geding, waarin onlangs door het gerechtshof in Leeuwarden uitspraak is gedaan, ging het om de vraag of een proeftijdbeding tussen de werkgever en de werknemer was overeengekomen.

Bij het sluiten van de arbeidsovereenkomst was (nog) geen schriftelijke arbeidsovereenkomst getekend, maar waren de afspraken door de werkgever schriftelijk aan de werknemer bevestigd. Daarin stond onder andere, dat tussen beide partijen een proeftijd van één maand was afgesproken. Een handelswijze, die in de praktijk wel vaker voor komt.

In die eerste maand ontsloeg de werkgever de werknemer, met een beroep op het – volgend de werkgever – overeengekomen proeftijdbeding.

In de procedure, die volgde, betoogde de werknemer echter, dat er in het geheel geen afspraken waren gemaakt over een proeftijdbeding. Het ontslag zou dus volgens de werknemer ongeldig zijn, en als gevolg daarvan maakte de werknemer aanspraak op een forse schadevergoeding. 

In artikel 7:652 van het Burgerlijk Wetboek is bepaald, dat een proeftijd schriftelijk moet worden overeengekomen. Naar het oordeel van het gerechtshof is dit schriftelijkheidsvereiste er niet alleen om partijen duidelijkheid te verschaffen omtrent een beding in de arbeidsovereenkomst, maar ook om het belang van de werknemer te beschermen: een werknemer mag niet onvoorbereid geconfronteerd wordt met een plotseling en onverwacht verlies van zijn arbeidsplaats. Daarom dient de lat van de bewijslast niet te laag te worden gelegd. Volgens het gerechtshof geldt als ondergrens dat – tenzij vaststaat dat partijen mondeling overeenstemming hebben bereikt met betrekking tot het aangaan van een proeftijdbeding, in welk geval een eenzijdige schriftelijke bevestiging volstaat – de werknemer ten minste een handtekening heeft gezet onder – zo al niet de arbeidsovereenkomst zelf – enig document dat verwijst naar een regeling met de toepasselijkheid waarvan de werknemer instemt en waarin een proeftijdbeding vast en niet facultatief is opgenomen.

Die ondergrens was naar oordeel van het hof in dit geval niet bereikt. De werkgever had volstaan met een schriftelijke vastlegging van hetgeen zij als afgesproken beschouwde. Door de betwisting van die afspraak, door de werknemer, kwam het hof tot het oordeel dat voorshands ervan moest worden uitgegaan dat deze afspraken niet tot stand zijn gekomen.

De werknemer was dus ten onrechte ontslagen en daarmee was hij weer een stapje dichter bij een forse schadevergoeding!

TIP: Laat Uw arbeidsovereenkomst door ons checken, en laat de werknemer pas aan de slag gaan, als de afspraken door die werknemer zijn bevestigd (in een brief, of beter nog, door ondertekening van de schriftelijke arbeidsovereenkomst). Wij zijn niet alleen “puinruimers”, maar kunnen juist in het vóórtraject veel ellende voorkomen!