In een kort geding, waarin onlangs door het gerechtshof in Leeuwarden uitspraak is gedaan, ging het om de vraag of een proeftijdbeding tussen de werkgever en de werknemer was overeengekomen.

Bij het sluiten van de arbeidsovereenkomst was (nog) geen schriftelijke arbeidsovereenkomst getekend, maar waren de afspraken door de werkgever schriftelijk aan de werknemer bevestigd. Daarin stond onder andere, dat tussen beide partijen een proeftijd van één maand was afgesproken. Een handelswijze, die in de praktijk wel vaker voor komt.

In die eerste maand ontsloeg de werkgever de werknemer, met een beroep op het – volgend de werkgever – overeengekomen proeftijdbeding.

In de procedure, die volgde, betoogde de werknemer echter, dat er in het geheel geen afspraken waren gemaakt over een proeftijdbeding. Het ontslag zou dus volgens de werknemer ongeldig zijn, en als gevolg daarvan maakte de werknemer aanspraak op een forse schadevergoeding. 

In artikel 7:652 van het Burgerlijk Wetboek is bepaald, dat een proeftijd schriftelijk moet worden overeengekomen. Naar het oordeel van het gerechtshof is dit schriftelijkheidsvereiste er niet alleen om partijen duidelijkheid te verschaffen omtrent een beding in de arbeidsovereenkomst, maar ook om het belang van de werknemer te beschermen: een werknemer mag niet onvoorbereid geconfronteerd wordt met een plotseling en onverwacht verlies van zijn arbeidsplaats. Daarom dient de lat van de bewijslast niet te laag te worden gelegd. Volgens het gerechtshof geldt als ondergrens dat – tenzij vaststaat dat partijen mondeling overeenstemming hebben bereikt met betrekking tot het aangaan van een proeftijdbeding, in welk geval een eenzijdige schriftelijke bevestiging volstaat – de werknemer ten minste een handtekening heeft gezet onder – zo al niet de arbeidsovereenkomst zelf – enig document dat verwijst naar een regeling met de toepasselijkheid waarvan de werknemer instemt en waarin een proeftijdbeding vast en niet facultatief is opgenomen.

Die ondergrens was naar oordeel van het hof in dit geval niet bereikt. De werkgever had volstaan met een schriftelijke vastlegging van hetgeen zij als afgesproken beschouwde. Door de betwisting van die afspraak, door de werknemer, kwam het hof tot het oordeel dat voorshands ervan moest worden uitgegaan dat deze afspraken niet tot stand zijn gekomen.

De werknemer was dus ten onrechte ontslagen en daarmee was hij weer een stapje dichter bij een forse schadevergoeding!

TIP: Laat Uw arbeidsovereenkomst door ons checken, en laat de werknemer pas aan de slag gaan, als de afspraken door die werknemer zijn bevestigd (in een brief, of beter nog, door ondertekening van de schriftelijke arbeidsovereenkomst). Wij zijn niet alleen “puinruimers”, maar kunnen juist in het vóórtraject veel ellende voorkomen!